Gestió de la diferència
Aplica ERC el principi d’estimulació de la diferència, però no tanta que sobresurti?
Intel·ligència
En principi, tots som intel·ligents d’una forma o altra:
Tindran èxit les persones que tenen la barreja idònia d’intel·ligències per a una feina. Si una organització té la barreja idònia de persones amb les intel·ligències idònies per a cada situació, aquesta tindrà èxit.
Cal, doncs, saber identificar les intel·ligències necessàries i les persones que les tenen. Tothom té alguna, sovint més d’una, de les intel·ligències, i tots en tenim una barreja diferent. Les diferències son útils perquè totes son necessàries en una funció o altra, en un moment o altre. És a dir que la conformitat a un estereotip, un model uniforme no té cap utilitat.
Si tenim 10.000 militants, segur que tenim els recursos humans per a tractar i gestionar pràcticament totes les funcions i situacions. Potencialment, ERC és una organització d’un èxit inimaginable!
La nostra gestió de la diferència significa que cada militant ha de tenir el seu pla de desenvolupament, de promoció, que s’ha de reconèixer que els talents son diversos, que diferents mètodes de treball li convenen a diferents persones. Quan a la mesura de l’èxit, aquesta serà diferent segons la percepció i sensibilitat de cada militant.
Evidentment, aquest entorn de diferència pot degenerar en una autosatisfacció interessada i egocèntrica improductiva. Cal unir, doncs, les diferències en una causa comú. La gestió d’una organització és, sens dubte, molt més fàcil on no hi ha més que robots, on tothom és un número, condicionats a ser obedients.
Però no es tindrà la garantia de disposar de les persones amb les intel·ligències necessàries per a les tasques encomanades, executant simplement les instruccions que se les ha donat. I no hi haurà la creativitat, la capacitat d'innovació i progrés sense la intel·ligència, les intel·ligències diverses de les que gaudeix la nostra organització.
Intel·ligència
En principi, tots som intel·ligents d’una forma o altra:
- lògica - aquells que raonen, analitzen i memoritzen
- espacial - aquells que diferencien models i els sap crear
- musical - aquells que canten, toquen instruments o creen música
- pràctica - aquells que poden desmuntar i muntar un ordinador, però potser no saben escriure o explicar com ho han fet
- física - futbolistes, atletes, ballarins, etc.
- intrapersonal - aquells sensibles que tenen capacitat d’introspecció
- interpersonal - aquells que saben fer passar coses amb i mitjançant les persones
Tindran èxit les persones que tenen la barreja idònia d’intel·ligències per a una feina. Si una organització té la barreja idònia de persones amb les intel·ligències idònies per a cada situació, aquesta tindrà èxit.
Cal, doncs, saber identificar les intel·ligències necessàries i les persones que les tenen. Tothom té alguna, sovint més d’una, de les intel·ligències, i tots en tenim una barreja diferent. Les diferències son útils perquè totes son necessàries en una funció o altra, en un moment o altre. És a dir que la conformitat a un estereotip, un model uniforme no té cap utilitat.
Si tenim 10.000 militants, segur que tenim els recursos humans per a tractar i gestionar pràcticament totes les funcions i situacions. Potencialment, ERC és una organització d’un èxit inimaginable!
La nostra gestió de la diferència significa que cada militant ha de tenir el seu pla de desenvolupament, de promoció, que s’ha de reconèixer que els talents son diversos, que diferents mètodes de treball li convenen a diferents persones. Quan a la mesura de l’èxit, aquesta serà diferent segons la percepció i sensibilitat de cada militant.
Evidentment, aquest entorn de diferència pot degenerar en una autosatisfacció interessada i egocèntrica improductiva. Cal unir, doncs, les diferències en una causa comú. La gestió d’una organització és, sens dubte, molt més fàcil on no hi ha més que robots, on tothom és un número, condicionats a ser obedients.
Però no es tindrà la garantia de disposar de les persones amb les intel·ligències necessàries per a les tasques encomanades, executant simplement les instruccions que se les ha donat. I no hi haurà la creativitat, la capacitat d'innovació i progrés sense la intel·ligència, les intel·ligències diverses de les que gaudeix la nostra organització.
Comentaris
Cal primer que l'entrenador tingui credibilitat i sobretot autoritat moral.
Rijark o com és digui, era una persona formada, educada i intel·ligènta, es a dir era molt ben preparada, per això va aconseguir els éxits inicials, però al final en perdre l'autoritat i la credibilitat per maca de gests i no de paraules, perquè de paraules si que en va dir: Treball en equip, autogestió, l'equip és el primer abans dels jugadors...etc però no va fer cap gest inicial que li donés credibilitat a aquestes paraules. Quan ho va voler fer era massa tard!.
A Esquerra, ens pasa el mateix, per molt que en Carod i els seus delfins ara diguin tot el que faràn si surten elegits, el cami cap a la independencia, la TV-ERC, el suport a les sel. catalanes..etc o en Puigcercós diu com pensa potenciar internament Esquerra i renegociar amb el PSC-PSOE...etc, tot això ja és massa tard, perquè ara la societat ja no els creu, i per desgràcia ara Esquerra no te cap mena de credibilitat i els altres partits ja no ens tenen cap mena de respecte.
Salut
Manel
Però tal i com comento a "Perquè no hi ha líders polítics herois?", l'època del líder únic i carismàtic, i fins i tot autoritari, no té lloc avui a les organitzacions com la nostra: calen (diversos) lideratges: transformadors, orientats a les tasques, i sobre tot d'equip. I per això calen aquestes diferents 'intel·ligències'.